Het succes van een organisatie wordt bepaald door de mensen die er werken. Het rekruteren en selecteren van headhunts en senior profielen is hierbij een bijzonder kritische succesfactor. En een investering die zo goed mogelijk moet renderen. Competentiegerichte interviewtechnieken kunnen hierbij helpen.

Aan het woord zijn Sofie Goemaere (ervaren recruiter en trainer bij Kaleido Consulting) en Geert Geens (senior consultant in het domein van HR-consultancy bij Kaleido Consulting).

Wat is, voor jullie, competentiegericht interviewen?

In een competentiegericht interview ligt de focus niet alleen op ervaring, technische vaardigheden en motivatie, zoals in een klassiek selectiegesprek. We verruimen de scope van het interview en hebben als doelstelling om ook gedragscompetenties die belangrijk zijn om goed te functioneren in een job, te evalueren.

Dit zijn meestal dezelfde competenties die aan bod komen tijdens een jaarlijks evaluatiemoment, bv. samenwerkingsgerichtheid, klantgerichtheid of resultaatgerichtheid.

De moeilijkheid van deze techniek zit vooral vervat in het feit dat competenties, net zoals waarden, niet zomaar te observeren zijn.

We kunnen niet observeren of iemand goed in een team kan werken. Het is bijvoorbeeld niet omdat iemand reeds 10 jaar in team werkt, aan groepssport doet en ooit in een jeugdbeweging heeft gezeten, dat hij daarom goed en constructief kan samenwerken. Deze fout wordt dikwijls gemaakt bij het evalueren van kandidaten.

In onze opleiding competentiegericht interviewen leren we de deelnemers een aantal technieken aan om goede vragen te stellen opdat men concrete en relevante antwoorden krijgt van de kandidaat. Veel recruiters hebben de valkuil om hypothetische vragen te gaan stellen onder de vorm van “Stel …” of “Wat zou je doen als …”, terwijl elke mondige kandidaat hier makkelijk een goed antwoord op kan geven. Het is net dat sociaal wenselijk gedrag dat we willen doorprikken.

De methodiek biedt verschillende voordelen. Niet alleen krijgt men meer relevante informatie van de kandidaat, maar ook het evalueren, advies uitbrengen en feedback geven, gebeurt veel concreter en objectiever. Bovendien reageren veel kandidaten ook positief op de interviews omdat ze de kans krijgen om werkelijk te tonen wat ze weten en kunnen.
 

Hoe kan een recruiter deze manier van interviewen onder de knie krijgen?

De eerste stap is het innemen van de juiste mindset. Het selectiegesprek krijgt door het competentiegericht interviewen een andere structuur en doelstelling en vraagt een andere attitude van de interviewer.

Vervolgens is, zeker voor startende interviewers, een goede voorbereiding van primordiaal belang. Een goed interview is een interview waarin we de nodige en correcte informatie van een kandidaat krijgen om een juiste beslissing te kunnen nemen over deze kandidaat.

Deze informatie verkrijgen we voornamelijk door het stellen van goede vragen en het hanteren van een goede doorvraagtechniek. Een degelijke voorbereiding en het voldoende inoefenen van de techniek, zijn dus zeer belangrijk om de uiteindelijke doelstelling van het gesprek te behalen.
 
Ten slotte ook meegeven dat we in onze interviews op zoek gaan naar “positieve” evidentie: vaak zijn selectie-interviews gericht op wat niet “juist” is (bv. bij een cv-analyse). Wij zoeken echter naar “zo sterk mogelijke evidentie”.
 

Op welke manier verschilt het selecteren van senior profielen / headhunts van de selectie van andere profielen?

Enerzijds is er een verschil in het type competenties die bevraagd worden. Bij meer senior profielen en headhunts wil men al gauw een evaluatie van competenties als leidinggeven, coachen van medewerkers of strategisch denken. Dit zijn competenties die abstracter zijn en moeilijker te definiëren dan bijvoorbeeld de competentie plannen en organiseren.

Het vraagt dus nog meer voorbereidingswerk van de interviewer om duidelijkheid te verkrijgen betreffende de gebruikte termen.

Anderzijds wordt het motiveren van een kandidaat om geïnteresseerd te blijven voor een bepaalde functie belangrijker.

In elk selectiegesprek is het belangrijk om een goede balans te vinden tussen het inwinnen van informatie van de kandidaat en het enthousiasmeren van de kandidaat voor de functie en de organisatie. Goede profielen blijven schaars op de arbeidsmarkt en hoe hoger het niveau van de vacature, hoe moeilijker het wordt om geschikte kandidaten te vinden.

Eens je die persoon gevonden hebt, is het de uitdaging van de recruiter om deze warm te houden voor de functie en de organisatie zonder de situatie te gaan verbloemen en valse verwachtingen te creëren.

Ten slotte is ook de “scope” van competenties vaak breder. Er wordt o.a. meer nadruk gelegd op waarden. Hiervoor kan opnieuw dezelfde bevragingsmethodiek gehanteerd worden.
 

Welke zijn de valkuilen bij het selecteren van senior profielen en hoe kan je deze vermijden?

Valkuilen zijn tweeërlei: enerzijds de (geleerde) mondigheid van de senior profielen (kunnen mist optrekken), en het belang om de zoektocht naar ‘evidentie’ goed in handen te houden.

Anderzijds de noodzaak om de context nog sterker te bevragen: bij veel competenties gaat het om relatievorming; de juiste mensen vinden om info te krijgen, oplossingen uit te werken, innovatief te zijn...
 

Welke rol speelt de techniek van het “competentiegerichte interview”?

Het competentiegericht interviewen helpt om bepaalde woordgebruiken en ervaringen van hogere profielen concreter en meer tastbaar te maken om werkelijk te kunnen evalueren of de kandidaat voldoet aan de door de organisatie gedefinieerde competentie.

Tegenwoordig worden termen als coaching, leidinggeven, visie creëren of strategie uitwerken vaak gebruikt in zowel interviews als cv’s van hogere profielen of interviewrapporten van headhunters. De betekenis achter deze termen wisselt sterk van persoon tot persoon en van organisatie tot organisatie.

Wat men werkelijk te weten wil komen, is of de manier waarop en de attitude waarmee iemand bijvoorbeeld leidinggeeft, aansluit bij de cultuur en de verwachtingen van de organisatie. Men kan dit alleen te weten komen door concreet te gaan bevragen welke aanpak een kandidaat hanteert. De competentiegerichte interviewtechniek is een zeer goede manier om dit te doen.