Planning de succession

Les défis du client 

“Nous n’avons aucune perception collective des exigences décisives liées à nos positions clés.”

“Nous n’avons aucune notion du degré de complexité que représentent nos fonctions critiques.”

“Nous n’avons pas de processus nous permettant d’évaluer qui pourrait, en interne, à court, moyen et long terme, être éligible pour assumer nos postes clés.”

“Nous constatons que nous n’avons pas, en interne, de successeur adéquat pour nos fonctions de premier plan.”

“Nous disposons d’évaluations des performances et nous savons qui sont les collaborateurs qui détiennent le meilleur potentiel, mais nous n’avons ni processus ni programme qui nous permettent de contribuer à leur développement.”

“Nous n’avons pas de vivier de talents.”

Notre conviction
La politique de succession pour les postes critiques revêt une importance vitale pour les sociétés. Le marché, qui évolue constamment, ne cesse d’imposer de nouvelles exigences à ceux qui sont amenés à occuper vos postes clés. Chaque entreprise peut élaborer un processus sur mesure pour mieux appréhender le degré de complexité que représentent ces fonctions clés, en interne ou en externe, et pour identifier et assurer le développement de ses talents. Kaleido est convaincu que tant la qualité du processus que le buy-in des personnes concernées sont déterminants pour la réussite de votre programme. Un tel processus doit avant tout être flexible et tourné vers l’avenir. Il doit s’articuler autour de quelques questions essentielles :
  • Quels sont les défis auxquels est confrontée l’entreprise et qu’est-ce que cela implique sur le plan des exigences en termes de compétences pour les fonctions critiques?
  • Quel est le niveau de complexité de ces fonctions clés et comment concilions-nous la promotion interne et le recrutement externe?
  • Comment planifions-nous un processus de développement sérieux de nos talents actuels sur une période de plusieurs années?

En travaillant de la sorte, nous évitons que votre planning de succession relève d’une méthode rigide qui ne contribue guère au renouvellement dont l’entreprise a besoin.

Notre approche
En étroite concertation, nous identifions, ensemble, les défis auxquels est confrontée votre entreprise. Nous prenons votre stratégie d’entreprise comme point de départ et la transposons sous forme de profil adapté pour les fonctions critiques. Ce profil repose sur un nombre limité de critères d’attente. Ensuite, nous élaborons un processus permettant de déterminer le degré de complexité de la succession, ainsi que d’identifier et de développer les talents. Nous intégrons ce processus dans votre politique RH et accompagnons votre entreprise tout au long de l’implémentation du processus et de la communication qu’elle nécessite.

 

          

       
 Résultat
  • Votre société a une perception précise du degré de complexité que représente la succession pour vos postes clés;
  • Votre société est capable de cerner les exigences futures en termes de compétences, de personnalité et d’expertise pour les fonctions critiques;
  • Vous utilisez des méthodes fiables pour identifier les talents critiques;
  • Votre équipe de management s’engage à développer de manière réfléchie les talents critiques de la société et d’assurer leur promotion dans l’intérêt général de l’organisation;
  • Vous disposez d’une stratégie de gestion de carrière en laquelle vos collaborateurs ont confiance. Ils sont motivés à développer leurs capacités de leadership, en concertation avec l’organisation. Vous préservez ainsi vos talents actuels et en faites des leaders efficaces qui connaissent bien votre entreprise.