Le succès d’une organisation dépend des personnes qui y travaillent. A cet égard, le recrutement et la sélection de cadres constituent un facteur de succès particulièrement critique, mais aussi un investissement qui doit être rentabilisé autant que possible. Les techniques d’interview orientée compétences peuvent alors s’avérer utiles.

Nous nous sommes entretenus avec Sofie Goemaere (recruteuse et formatrice expérimentée chez Kaleido Consulting) et Geert Geens (senior consultant en RH chez Kaleido Consulting).

Selon vous, en quoi consiste l’interview orientée compétences?

Dans une interview orientée compétences, le recruteur ne s’intéresse pas uniquement à l’expérience, aux aptitudes techniques et à la motivation du candidat, comme c’est le cas dans un entretien de sélection traditionnel. Le cadre de l’interview est élargi à l’évaluation des compétences comportementales, essentielles pour un bon fonctionnement dans une fonction.

Ces compétences sont généralement identiques à celles prises en considération lors des évaluations annuelles. Il s’agit par exemple de l’esprit de collaboration, de l’orientation client ou de l’orientation résultats.

La difficulté de cette technique réside principalement dans le fait que les compétences, tout comme les valeurs, ne se remarquent pas au premier abord.

Nous n’avons pas la possibilité de vérifier si une personne est efficace en équipe. Pour donner un exemple, ce n’est pas parce qu’une personne travaille en équipe depuis 10 ans, pratique un sport collectif et a fait partie d’un mouvement de jeunesse, qu’elle sera pour autant capable de collaborer de manière efficace et constructive. Cette erreur est fréquemment commise lors de l’évaluation d’un candidat.

Dans le cadre de notre formation consacrée aux interviews orientées sur les compétences, nous enseignons plusieurs techniques permettant aux participants de poser les bonnes questions afin d’obtenir du candidat des réponses concrètes et pertinentes. De nombreux recruteurs font l’erreur de poser des questions hypothétiques, telles que “Supposons que …” ou “Que feriez-vous si…”, auxquelles tout candidat peut facilement répondre de manière adéquate. C’est justement ce comportement socialement souhaité que nous voulons remettre en cause.

La méthodologie offre différents avantages. D’une part, on obtient davantage d’informations pertinentes de la part du candidat et, d’autre part, l’évaluation, les conseils donnés et le feedback sont beaucoup plus concrets et objectifs. La plupart des candidats réagissent en outre positivement aux interviews car ils ont la possibilité de montrer réellement ce qu’ils savent et ce dont ils sont capables.  

Comment le recruteur peut-il maîtriser efficacement ce type d’interview ?

La première étape consiste à trouver la bonne approche. L’interview orientée compétences modifie l’entretien de sélection dans sa structure et ses objectifs. Le recruteur doit modifier son attitude en conséquence.

Ensuite, et pour les débutants surtout, une bonne préparation est essentielle. Un entretien de qualité permet d’obtenir du candidat des informations utiles et correctes et, par conséquent, de prendre la meilleure décision à son sujet.

Pour obtenir ces informations, il faut poser les questions adéquates et employer une technique de questionnement efficace. Une préparation sérieuse et une pratique suffisante de cette technique sont donc essentielles pour atteindre l’objectif final de l’entretien.

Enfin, ajoutons également qu’au cours de nos interviews, nous recherchons les évidences “positives” : les entretiens de sélections s’intéressent en effet trop souvent aux éléments négatifs (par ex. lors de l’examen d’un cv). Nous avons plutôt tendance à chercher des ‘évidences aussi solides que possible”. 

En quoi la sélection de cadres supérieurs se distingue-t-elle de la sélection des autres profils ?

Il existe tout d’abord une différence relative aux types de compétences demandées. Chez un cadre, ce sont surtout les compétences ayant trait au leadership, au coaching et à la réflexion stratégique que l’on souhaite évaluer. Ces compétences sont plus abstraites et plus difficiles à définir que les compétences en matière de planification ou d’organisation, par exemple.

La méthode requiert dès lors une plus grande préparation par le recruteur afin que les termes utilisés soient clairs.

Par ailleurs, la capacité à motiver le candidat afin qu’il continue à s’intéresser à une fonction déterminée gagne en importance.

Dans tout entretien de sélection, il est important de trouver le juste équilibre entre les informations à obtenir de la part du candidat et le fait d’enthousiasmer ce dernier au sujet de la fonction et de l’organisation.

Les bons profils restent rares sur le marché du travail et plus le niveau de la fonction est élevé, plus il est difficile de trouver le candidat idéal.

Enfin, le champ des compétences est souvent plus large. Le recruteur s’intéresse notamment davantage aux valeurs. A cet égard, une technique de questionnement identique peut être utilisée. 

Quels sont les pièges à éviter lors du processus de sélection de cadres supérieurs ?

Il y en a deux : d’une part, l’assurance (acquise par l’expérience) des candidats plus âgés (ils savent brouiller les pistes), et l’importance de bien maîtriser la recherche des « preuves ».

D’autre part, la nécessité de creuser plus loin : de nombreuses compétences ont trait aux aptitudes relationnelles, à la capacité à aller chercher l’information auprès de la bonne personne ou à trouver des solutions, au fait d’être innovant …  

Quel est le rôle de la technique de « l’interview orientée compétences » ?

L’interview orientée compétences permet de rendre plus concrets et plus tangibles certains usages verbaux et certaines expériences des profils supérieurs, et par conséquent d’évaluer réellement si le candidat possède les compétences définies par l’organisation.

Aujourd’hui, les termes ‘coaching’, ‘leadership’, ‘élaboration d’une vision’ ou ‘conception d’une stratégie’ sont utilisés partout, tant lors des entretiens que dans les CV des profils supérieurs ou dans les rapports d’interview des chasseurs de tête. Leur signification est cependant très variable d’une personne et d’une organisation à l’autre.

Mais ce qui nous importe finalement est de savoir si la manière dont une personne dirige son équipe et l’attitude qu’elle adopte dans ce cadre correspondent à la culture et aux attentes de l’organisation. La seule solution pour le savoir est de demander concrètement au candidat quelle serait son approche. Dans ce contexte, la technique de l’interview orientée compétences est tout à fait appropriée.